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自分を知ることにどんな価値があるのか

2022.09.26文部科学教育通信掲載

人生を生きる上で、基礎となる学力を身に着け、人間としての成長を遂げるために通う学校で、今日においても、「自分を知る」ことの重要性が、生徒や保護者、社会に伝わっていないことが残念です。

生徒の仕分け

生徒は、学校における重要なことを、「成績や内申書に関係するもの」とそれ以外で分けています。このため、中学校や高校になると、音楽等 人生を豊かなものにするはずの教科が多くの生徒から軽視されてしまいます。「自分を知る」ことについては、おそらく、その人生における重要性を理解している生徒は皆無ではないかと危機感を覚えます。

就職活動のため

そう思ったきっかけは、大学生から、就職のために行う自己理解の捉え方を教えてもらった経験です。大学生からは、自己分析は、エントリーシートを書くために行うもので、エントリーシートを書き終えたら一切やらないと言われました。私が驚いたら、彼らの方がもっと驚いて、「なにかやる理由があるんですか」と言われました。彼らからすると、受験勉強が終わったのに、なぜ、勉強するのですかという感覚だったのではないかと思います。

自己理解がすべて

大人の能力開発を支援する仕事をしていると、あらゆる場面で、自己理解ができていないことが阻害要因になっていると感じます。

リーダーシップ

リーダーシップには、一つのスタイルはありません。しかし、一つの法則があります。それは、自分らしさを土台に、自らのリーダーシップスタイルを構築していかなければならないということです。

リーダーシップは、受けて主導で、その良し悪しが判断されます。リーダーシップを発揮して、誰かに、ビジョンを語った時に、その相手が、喜んで、自らの意思で、そのビジョンに向かう姿になっていれば、リーダーシップが発揮できている、もしそうでなければ、発揮できていないという判定です。

このため、自分の意図がどうだったのかではなく、他者がどう受け止めたのかを理解するために、他者からのフィードバックを得ながら、自らのリーダーシップを高めていくのが常識です。この際に、使われるのが、ジョハリーの窓と呼ばれるフレームワークです。特にリーダーシップの発揮において盲点となるのが、相手が知っていて、自分が知らないことです。

例えば、相手の話を聴いているつもりでも、パソコンから目を話していなければ、相手は、話を聴いていないと思うというように、人間には、自分には気づけないことがあります。こういう癖を見つけて、改善していきます。そして、「相手も自分も知っている」領域を大きくしていくことで、効果的にリーダーシップを発揮することを目指します。

また、リーダーシップには、ブレない軸が欠かせません。自分はどんな人間なのか、何を大事にしているのか、自分にとって譲れないものはなにかを、明確にできていなければ、本当の意味でリーダーになることはできません。

また、最近のトレンドは、全員がリーダーシップを発揮する組織が強いと言われるように、誰もが、自分の強みや得意領域でリーダーシップを発揮することが期待されています。自分を知り、活かすだけではなく、その力をチームに還元することが期待されるようになりました。このため、リーダーになりたい特別な人だけではなく、誰もが、自分を知ることが、強いチームづくりの源泉になります。

多様性の尊重

多様性の尊重に対しても誤解があります。世の中の多くの人は、「私は、(私と違う)あなたを尊重します」という姿勢で多様性を尊重しています。しかし、この考えは、自分を基準に、違いを捉え尊重すると言っています。これは、本当の意味で、多様性を尊重しているとは言いえません。自分も多様性の一部であり、相手も多様性の一部であるというのが、正解です。そのためには、自らがどのような多様性なのかを、明らかにする必要があります。

また、ジェンダーや世代、国籍などの属性はとてもわかり易い多様性ですが、突き詰めれば、一人ひとりが違うというのが多様性の本質であると思います。男女の特性に違いがあるかもしれませんが、男性は皆同じで、女性は皆同じということはありません。同じ家に生まれた兄弟でも、同じ人間ではありません。

一人ひとりが違うという視点にたてば、誰もが、自分を知ることの大切さに気づくことができます。自分の取説は、自分にしかわからない、その自分とともに、最も長く一緒に生きて行くのは自分だから、自分を知らないよりも、知っている方が、よりよい人生の選択もできるのではないか そう思えるのではないでしょうか。

信頼関係の構築

信頼関係の構築においても、他者理解の前に、自己理解があります。なぜなら、他者理解の前提には、一人ひとりの持つ「偏見」があるからです。誰もが、自分の経験を通して、形成されたものの見方があります。こういう人がいい人だ。こういう人は嫌いだ。誰もが、人間であれば、このような「偏見」を持っています。

例えば、物事を継続してやり続けることが大事と親に教わり、自らもそのようにしてきた人が、次々と興味関心が変化する人に対して、ネガティブな感情を抱いてしまう、というように、自分が大事にしていることを軽視しているように見える人に対して、好感が持てなかったり、信頼できなかったりというのはよくあることです。

しかし、これでは、多様性の時代に、自分とは異なる人に対して信頼を寄せることができず、良好な人間関係を構築することができません。

自分を知り、自分がどのような「偏見」を持っているかを認めた上で、評価判断を保留にして、自分に見えていない相手の良さを知ろうとする姿勢を持つことが大切です。

多様性を包摂する時代に、信頼関係を構築するためには、「他者理解」の前に、「自己理解」を行うことが大切です。

アメリカ留学と自己理解

そういう私自身も、日本の教育を受け、典型的な日本人として育っていたので、「自己理解」を迫られたのは、アメリカの大学院に留学する時でした。そこで始めて、自分と向き合うことを迫られ、とても苦労した覚えがあります。2,3ページのエッセイを書くのに、半年位時間を要しました。幸い、素晴らしい指導者にめぐり逢いましたが、書いても、書いても、ボツになります。しかし、最後に出来上がったエッセイを眺めて、なるほど、自分を知っている人のエッセイはこうなるのかと納得した記憶があります。

大学院が知りたかったことはとてもシンプルで、私がどこからやってきて、今どこに立っていて、これからどこに行こうとしているのか。そのために、この大学で学ぶことがどのような意味や価値をもつのか。過去については、これまでの生き方をエピソードとともに語る必要があります。このため、エッセイを書くことで、これまでの人生の棚卸しと、これからの人生の北極星について真面目に考えることができました。

久しぶりに、今年、息子が留学をするためにエッセイを書く様子を見ながら、30年前のことを思い出しました。

ウェルビーイングと自己理解

教育の究極のゴールは、社会と個人のウェルビーイングであると言われるようになりました。社会のウェルビーイングは、みんなで共に創り上げることが大切ですが、個人のウェルビーイングについては、個人が責任です。そのためにも、自己理解の大切さを、誰もが認識する社会を実現したいです。

就活とリフレクション

2022.09.12文部科学教育通信掲載

先日、就活生のためのYOUTUBE 「しゅんダイヤリー」とJobPicksのコラボ企画に参加し、現役大学生と一緒に、就活のためのリフレクションに取り組みました。

就活という意思決定

就活は、大学生にとって、人生で最も大きな意思決定です。しかし、彼らが持っている情報は限られており、最良の意思決定を行うための情報が圧倒的に不足しています。海外では、新卒一括採用という考え方はなく、インターンシップから始めて、本採用につなげたり、インターンシップを通してスキルを磨き、キャリアップにつなげていく等が一般的です。しかし日本では、大学生の間に、就活を行い、就職と言う名の就社のための決断を迫られます。

噛み合わない社会モデルと時代

VUCA時代に突入し、前例の見えない時代、DXが更に進む時代、これまでの職業がAIに代替される時代に、高度経済成長期に形成された就職という社会モデルが、時代と噛み合わなくなっていると感じます。大学を卒業したら、すぐに就職し、生涯1社で働き続けるという生き方は、今の20代の若者にとっては、珍しいケースになるでしょう。そんな中、彼らは、今でも、エントリーシートを記入し、真剣に就活を行っています。

なにがよい就職なのか

変化の激しい時代になり、安定を求める人も増えていると聴きます。一方で、受験同様に、優良企業に就職するために頑張る人も、多くいます。そこで問題となるのが、優良企業の定義です。かつては、歴史があり、ブランドも確立している企業に就職することが望ましいという社会通念が存在したように思いますが、今では、歴史のある企業であっても、将来を保証するものでもありません。また、歴史のある企業には、ヒエラルキー的な風土が存在し、若者の多くは、不自由さを感じてしまうようです。

ESのためのリフレクション

「しゅんダイヤリー」でお話を伺った高橋さんと、安保さんのお話から、自己分析は、エントリーシートを描くために行う作業という説明を受けました。就活生は、エントリーシートを提出後に、自己分析を行うことはないそうです。これは、とてもショッキングな事実です。リフレクションを通して、自分を知ることに価値があるのではなく、エントリーシートを埋めることに価値があるから、そのために自己分析を行うというのが、就活生の常識であることを知りました。

自分を知ることの大切さ

以前、教育視察で訪れたデンマークやオランダでは、幼児期から自分を知ることの大切さを先生たちが強調していました。様々な遊び道具が用意されていて、子どもたちは、自分で好きな遊びを選び、興味のあることを探究する機会を通して、自分が好きなこと、得意なことを見つけて行きます。また、お友達と一緒に遊ぶ中で、多様性の中での自分を見出していきます。

オランダでは、幼児が、計画を立てて遊ぶ様子も見学しました。壁に、園の遊び場が描かれていて、キーホルダーのようなものに名前が付いていて、お外で遊びたい子は、お外の場所に、自分の名札を付けてから遊びます。お部屋の中も、音楽や、アート、言葉遊びや読書、数遊び等、子どもたちの興味関心に合わせたコーナーが用意されていました。このため、子どもの興味関心を容易に理解することができます。そして、毎日、どこで遊んだかの記録をポートフォリオに書き記すことで、子どもの特性を理解する事もできます。また、先生は、その記録を使い、いつも遊んでいないコーナーで遊んでみることを奨励し、子どもが、あたらしい世界に触れる機会を持つことにも気を配っていました。

振り返り嫌い

日本の学校では、自分を知ることや、自分について学ぶことを重要視しません。生徒も、学力が高まる訳ではないので、自分を知ることに関心がありません。新学習指導要領がスタートし、学校でも振り返りの重要性が強調されるようになりました。その結果、振り返りを嫌う生徒が増えている現実もあります。生徒は、振り返りは、自分のために行うものではなく、先生の期待に答える行為という認識を持っています。このため、振り返りは、自分にとって意味のない、無駄な行為と考える生徒が多いです。先生が読むのだから、本音を書く気になれないという生徒もいます。

しゅんダイアリーで就活生に伝えたこと

就職活動の中で、インターンをしたり、先輩の話を聞いたり、新しい経験をしたら、その度にリフレクションして欲しいと伝えました。楽しくても、やりがいを感じられなくても、その経験を振り返ることで、自分が何を大切にしているかを知ることができます。

楽しかったら、なぜ楽しかったのか

職場の人たちとのやり取りの中で、良好な人間関係を垣間見ることができ、こんな職場で働きたいと思ったとしたら、私は、職場の人間関係を大事にしたいと思っていることが分かります。

やりがいを感じない時には、なぜ、やりがいを感じないのか

誰もが、仕事に集中していて、インターンの自分には、集中して取り組める仕事はなく、なんとなく、一日を過ごしてしまったのでつまらなかったと思ったとしたら、私は、仕事を任されるような人になりたいとか、自分の裁量で仕事ができる人になりたいと思っていることがわかります。

自分が大切にしていることが解ると、その観点から仕事を選びやすくなります。

リフレクションは、過去と現在と未来をつなぐものです。過去の経験を振り返ると、自分を知ることができます。その結果、リフレクションを通して、今、できる最良の決断を行うことが可能になります。未来は、現在の決断により形づくられます。また、過去をリフレクションし、自分らしさを知ることで、自分にあった未来のありたい姿を思い描くことが可能になります。

リフレクションをしないで、自分を知らないまま、意思決定を行う時、就活生は何を基準に意思決定をしているのでしょうか。多くの学生が、社会や親の基準を頼りに決断しています。

反省ではあくリフレクション

以前、米国企業GEのイメルト元会長のお話を伺った際に、とても印象に残った言葉がありました。「911や、リーマンショックなど、想定外の出来事が起きる中で、意思決定を行うことは容易ではなく、間違うこともある。そんなときには、軌道修正をする。僕は、毎晩、今日を振り返り、反省することもある。でも、翌朝には、自信満々の自分になる」この話を聴いた時、リフレクションのお手本を示していると思いました。

多くの人が、振り返りを学習ではなく、反省と捉えています。反省には、後悔や、申し訳ない気持ち等のネガティブな感情が紐づいているので、反省しているときには、経験からの学びを得にくい状態になっています。誰かに、責任を追求される状態であれば、心理的安全性は更に低下し、人間が学ぶ環境ではなくなります。一方、失敗経験には、学びの種がたくさん含まれており、失敗経験を通して得た智慧を可視化することに焦点を当てたリフレクションを行うことができると、ポジティブなリフレクションを行うことができます。その結果、経験を自信につなげることも可能になります。

成功でも、失敗でも関係なく、経験したことに価値があります。経験の価値は、それをどう意味づけるのかによって変わります。リフレクションを通して、智慧を言語化することの大切さを就活の前に知って欲しいと思います。そのために、学校の振り返りのあり方も、見直す必要がありそうです。

山城経営研究所

20220808文部科学教育通信掲載

先日、山城経営研究所創立50周年、KAE35周年イベントのパネルにモデレーターとして参加させていただきました。

山城経営研究所は、1972年に世界に通用する「日本経営」の確立に情熱を注いできた山城章(一橋大学名誉教授)によって創立され、「企業を同経営するか」だけではなく、社会のため、世界のため、更に地球のために「企業や経営はどうあるべきか」を真摯に追求する「経営堂」の実践を提唱しています。この思いに基づき、1986年に企業経営のあるべき姿を求めて、経営革新を実践するプロフェッショナル経営リーダー育成野鳩して「経営道フォーラム」を開講しました。今日では、1650名の経営リーダーネットワーク担っています。 私も、11期生として、コミュニティに参加しています。

山城経営研究所の理念

今回、モデレーターを担当するにあたり、改めて、山城経営研究所の理念に触れることができ、大きな刺激を受けました。

世界から尊敬される日本発地球企業を創ることができる 次世代経営リーダーを育成する

1.世界に通じる普遍的経営哲学を学ぶ場を提供する

2.未来をつくり、対境*を豊かにする心を持った経営リーダーを育成する

3.生涯学びあい、磨きあい、道を究める同志ネットワークを支援する

日本経営の強みを、世界に通用する普遍的経営哲学として学び、社会性、公共性、公益性を軸にした経営を担うことができる次世代経営リーダーが育つ教育を実現することを目指す、素晴らしい理念です。

SDGsやESG投資などにもつながるマルチステイクホルダー資本主義へのシフトが進む今日においても、決して古くなることのない理念です。

 

失われた50年の回避

パネルディスカッションのテーマは、「日本企業と経営リーダーのサスティナビリティ」 2030年に向けた企業と経営リーダーの価値基準と実践力 です。そのために、 捨てるもの、獲得するもの、伸ばすもの の3つの視点で、パネルを進めました。

パネルに登壇したのは、株式会社東急ホテルズ 代表取締役社長 村井 淳 氏、日本アイ・ビー・エム株式会社 代表取締役社長執行役員 山口 明夫 氏、 株式会社エル・ティー・エス 代表取締役社長CEO 樺島 弘明 氏 の3名の経営者です。

皆さん、山城経営研究所の卒業生なので、根底に流れている思いは一緒です。一方、お立場や背景は三者三様で、パネルは、とても深い対話となりました。

以下、パネラーの皆さまのプレゼン内容を抜粋してご紹介致します。

 

村井さんから学んだこと

・大きくても変われる

村井さんは、歴史のある日本企業の

社長というお立場でお話くださいました。大きいから変われないという言い訳をしないことや、過去のすべての経験の価値を再考すること、経営リーダーが自ら、時代の求める学びに率先して取り組むことなど、ご自身が、日頃から、心がけ、実践されていることをお話いただきました。

サステナビリティの取り組みなどは、すでに、現場からボトムアップで実践が積み上がっているそうで、トップダウンと、ボトムアップの融合の大切さを語っておられました。これも、まさに、日本経営の強みの一つです。

・人的資本投資

経営戦略と人事戦略の融合した「戦略的人事」の重要性についても、語っていただきました。リスキリングなどの言葉が生まれるほど、今日では、誰もが自分自身をアップデートして行かなければならない時代になりました。若者も、自己成長の機会を得ることができる企業への就職を目指しています。一方で、企業に長く務めている社員の中には、学び続けることにそれほど意欲的でない人もいます。これが、どこの会社でもいま起きている現実です。

そこで、村井社長は、学びたいときに、学びたい分野について、学びたい社員が手をあげて学べる環境をつくり、社長自らも学ぶ姿勢を持ち、人的資本投資に取り組んでおられます。

歴史のある会社が、時代と共にアップデートすることができれば、最強だと思いました。

 

樺島さんから学んだこと

樺島さんは、ベンチャー企業の創業社長です。今回のパネルでは、若い世代の経営者や社員の代表として、時代が求める経営について語っていただきました。

・問題提起1 企業は、経営者のものから、社会と従業員のものへ 

樺島さんは、企業は、個人が社会に価値を提供する器になる時代と言います。多くの企業経営者が、社会価値の創造が、企業の使命であるという語り方をします。同じことを、個人のレンズから見ると、樺島さんの語り方になるのだと思いました。

・問題提起2

人と業績による管理だけでなく、事業構造と情報によるマネジメントへ

変化の激しい時代の経営者は、組織図や財務諸表を片手に、自らも現場に足を運び、時には、自らも活動に参加し、一次情報に基づく経営を行う必要があると言います。以前、別の経営者から、結果指標ではなく、原因指標に注目しないと、未来は作れないと教わったことがあり、その話にも通じるものがあると思いました。

・問題提起3

規模だけではく、社会的価値でも企業の成長を図る

成長と利益、ROEだけで経営を評価する時代は終わりました。そこで、今日では、パーパス経営が重視されるようになっています。何のために企業が存在するのか、どんな価値をお客様に提供し、その結果、どのように社会に貢献するのか この問いに対する答えを、社長だけではなく、すべての構成員が自分事として持つことで、パーパス経営が実現します。

最近の若手起業家は、事業を立ち上げる時から、社会に意識が向いているといいます。

・リーダーが入れ替わる

樺島さんは、オンラインゲームを事例に、ある時点では他の人たちに指示を当たるが、次の自邸では指示を受けるというように、リーダーが自然に役割を交代することが、ご自身も実践されているリーダーシップという解説がありました。いわゆる、フラット化する組織を、リーダーの景色から説明するとこうなるのだと納得しました。

 

山口さんから学んだこと

時代と共に変わり続ける大企業のロールモデルであるIBMのマインドセットに触れることができました。

・環境認識

まず、環境認識を揃えること、これが経営の使命だと思いました。ビジネススクールにおいても、環境認識を土台に、戦略を考えます。環境認識でコンセンサスを取ることで、変革する理由が明確になります。

・重要なキーワードの統合

パーパス経営の実践では、それが、自社都合ではなく、お客様にとって価値があること、その結果、社会にとって価値があることであるという確認を一致させるために対話を行うそうです。変革には、対話を通して共感を得ることが欠かせないそうです。

決断にもスピードが求められる時代ですが、間違いを正す機能を組織が持つことも重要です。このために、透明性が欠かせないと言います。このお話を伺いながら、ダイバーシティの力が生かされているとも思いました。年齢や立場に関係なく、おかしいと思ったら意見を言えるという心理的安全性が、正しい決断を支えています。

リスキリングに関しては、人材データベースもしっかりと構築されていて、1週間に1回、新たな学びに対するレコメンデーションが、社長を含めすべての人材に届くそうです。こうして、自然に、自分をアップデートしていくことができるようになっていることはすごいことだと思いました。

企業も教育も変化が求められる時代です。

 

〈注〉対境とは、実践経営学の「10の経営原理」で説かれている企業の「社会性、公共性、公益性」の原理のこと

グローバル化に向けて

20220725文部科学教育通信掲載

中教審でも、グローバル政策として、高等教育のあり方についての議論が始まっています。

産業界の要請

国内の市場が縮小する中、大手企業のみならず、中小含めてすべての企業で、海外進出や、海外との連携を視野に事業を発展させることが求められるようになりました。しかし、社内を見回しても、グローバル人材はいないというのが、多くの企業の抱えている課題です。

その結果、グローバル展開を覚悟した企業では、企業と個人が、共に、お金と時間を投資し、社内で、グローバル人材開発を行っています。中学校から英語を始めているにもかかわらず、仕事で英語を使えるレベルに到達している社員はほとんどおらず、グローバルに活躍が期待されている人材は、仕事をしながら英語を学んでいます。

世界は、かつてはものづくりの拠点でしたが、今日では、世界は市場です。このため、海外進出においては、多様な世界のニーズに共感できる企業だけが生き残るとも言われています。

 

英語教育のゴール

日本のグローバル化を本気で考えるのであれば、義務教育における英語教育のゴールは、社会どこでも英語が話せる人がいる国にすることです。

それは、企業のグローバル化にとっても、留学生の日本での就職にとっても、大学の発展にとっても重要なことです。

企業人は、社会に出てから、改めて英語を学び直す必要がなくなり、その結果、デジタルなど別な学びに、時間を使うことが可能になります。

留学生あるいは、外国人が日本で就職する際のハードルが下がります。米国企業の日本法人で働く日本人は、米国本社で働くことを夢見るのですが、日本企業の現地法人で働く外国人は、日本の本社で働くことを希望しません。言葉の壁があることを知っているからです。

大学に目を向けると、英語を話すことが当たり前の社会でないために、教員の英語力にも、課題があります。以前、オランダの教育関係者に、日本の大学教授を紹介したところ、「なぜ、彼は、教授なのに英語をはなさないのか」という質問をされて、驚いた経験があります。

オランダも、かつては、国際化に遅れを取り、大学のグローバル化に力を入れたそうです。このため、今日では、全て教授は英語を話せるようになったといいます。

大学教授が、英語でも、日本語と同等の授業を行うことができれば、より多くの留学生が、日本で学ぶことに興味を持つでしょう。日本語の授業を受けたとしても、友達や、事務部門の職員が英語を話すことができれば、留学生にとってはとても心強いです。

 

留学生の就職

留学生の就職に目を向けると、課題は山積です。多くの留学生が、日本に就職して驚くのは、会社が、彼らに日本人的な行動様式を求めることです。多様性枠で入社しているのに、なぜ、彼らは、我々を、彼らと同じ様に染めようとするのかと、不思議がります。

また、世界の優秀な人材は、誰も解決することができない難しい課題を解決することに、とても意欲的ですが、そういう人材が日本に魅力を感じないといいます。理由は、規制や組織内のしがらみなど、物事を前進させるための障壁がとても多いからです。

日本で働くことは、世界の人々にとってあまり魅力的ではないというデータも、出ています。

毎年、各国の国際競争力を報告するIMDの2021年の世界タレントランキングでは、日本は世界64の国と地域の中で、39位となりました。

世界タレントランキングでは、教育分野への投資、タレント(高度人材)の誘致、国内におけるタレント(高度人材)の育成という3つの項目から各国の競争力を比較しています。

世界ではスイスが1位となり、アイスランド、デンマーク、スウェーデンと続きました。アジア太平洋地域では、上からシンガポール(10位)、香港(11位)、台湾(16位)、韓国(33位)、日本(35位)という結果となっています。

また、英金融大手HSBCホールディングスが2020年に発表した、各国の駐在員が働きたいランキングでは、日本は調査対象33カ国中、32位という結果でした。「賃金」、「ワークライフバランス」、「子どもの教育」の3つが最下位であったことが、32位の結果につながっています。

外国人から見た視点が全てと言えないと思いますが、彼らの視点を真摯に受け止めることは、国内の優秀な人材の海外流出を抑えるうえでも大切ではないかと思います。

教育が変わることも重要ですが、それと同じくらい企業が変わることも重要です。教育と企業の両方が変わることで始めて、グローバル政策が実を結ぶのだと思います。

 

留学生の量と質の向上

理想は、大学が、グローバル化を牽引するプラットフォームとなり、世界に伍すのではなく、研究活動および、教育を通して地球や人類の発展に寄与する大学として、世界の優秀な人材を魅了し、研究活動と教育を通して、グローバルと日本社会の発展に寄与することではないかと思います。

教育再生実行会議でも提言しましたが、国際バカロレアやケンブリッジ国際の認定校の卒業生が、日本の大学に留学し易い環境整備が進むことを願っています。国際バカロレアの認定校は、世界150カ国の国と地域に5,500校、ケンブリッジ国際は、世界160カ国の国と地域に10,000校あります。

スタンフォードやハーバード等のトップクラスの大学が、この2つの認定校の卒業成績を入学資格にするほど、その教育レベルの高さが、世界的に評価されています。日本の大学に、優秀な留学生が来ることで、日本の学生にとっても、たくさんの良い刺激を得ることができます。

世界では、留学生の学費は、国内の学生よりも高く、同時に、留学生のための支援も充実しています。また、国立大学などでは、定員枠を留学生が埋めてしまうと、日本の大学生の門戸が狭くなってしまうので、留学生の定員枠を別途設けると良いのではないかと思います。このような制度改革が進むことで、大学も、留学生を歓迎し易くなります。

 

アウトバウンドの留学生

コロナで、日本から海外に留学する学生数が激減しました。2019年には、11.5万人に増加していた留学生は、98.6%減少し、1500人になりました。この数値が、どのくらいのスピードで回復に向かうのか、不安が残ります。

日本財団の18歳調査では、社会と自分のつながりについての意識がとても低いという結果が出ています。日本国内においても、社会とのつながりを感じられないとしたら、世界とのつながりはもっと感じられないのではないかと思います。

世界の若者と交流することで、社会や世界とのつながりを実感し、自分らしく貢献することができるとよいと思います。また、初等中等教育でも、今日は、生徒エージェンシーを高めることが求められています。社会課題に向き合い、社会を変えられると本気で思う生徒が増えることが、彼らの幸福にも、社会の発展にも重要です。

世界では、学位のインフレが起きていて、国際機関で働くのであれば、大学院、さらには博士過程の修了が当たり前と言われるようになりました。人類が直面する課題がより複雑になり、より高度な専門性が求められる時代になったためです。

しかし、日本では、学位のインフレは起きていません。学位をとっても、その価値を、企業も社会も評価しないからだと思います。

世界では、同時に、スタートアップや、テクノロジーの専門性を有する若者や、学位を必要としないというトレンドも生まれています。

グローバル政策の議論を大切に行いたいと思います。

ワークライフバランス

2022.07.11文部科学教育通信掲載

日本の女性活躍推進は、成長戦略と位置づけられ、2014年以降 本格化しています。それまでは、多くの女性たちが、結婚、出産で退社していましたが、今日では、産休・育休後に復帰する女性、子育てとの両立のために時短で働く女性が増えました。女子大生の多くは、長く務めるつもりで就職活動を行うようになりました。

 

変化の兆し

女性活躍が進むことで、若い男性の意識も変わり始めています。ある企業採用担当者から「先日、採用面談で、男子学生から、御社は、出産後の女性が働きやすい会社ですかと聞かれました」という話を聞きました。とても時代を象徴している話だと思いました。労働人口の減少によりスタートした女性の本格的な社会進出は、パートナーである男性のライフスタイルにも大きな影響を与えます。昼間は保育園に子どもを預けることができますが、朝晩の送り迎え、家庭での家事・育児は、夫婦で協力して行うことになります。

 

共働き社会へのシフト

女性活躍推進という考え自体がすでに古く、今日の取り組みは、共働き社会へのシフトと考える方が望ましいです。

 

共働き社会へのシフトを成功させるために、女性活躍推進法が2015年に制定されました。従業員301名以上の企業は、女性活躍推進のための行動計画を策定し、公表することが義務付けられました。また、働き方改革関連法が2018年に制定され、企業における長時間労働の削減が本格化します。これまでは、24時間(長時間)働ける社員が模範でしたが、働き方改革が始まり、長時間労働は『悪』になりました。突然のバリューシフトではありましたが、企業は、照明を切る、パソコンへのアクセスを制御する等の徹底策を考案し、社員の意識改革を進めて来ました。

 

これまでの失敗から学ぶ

共働き社会へのシフトを成功させるためには、長時間労働を『是』とする働き方を変える必要があります。これまでも、女性が結婚出産後も働きやすい環境の整備は進められてきました。しかし、多くの女性たちが、結婚出産後に働き続けることを断念したのは、男性社会の「あの働き方」を、子育てと両立しながら行うことは難しいと判断したからです。また、女性が出産後も働き続けると、パートナーである男性社員も、これまでのように、長時間労働も、転勤も、積極的に行える社員ではなくなります。

 

世界とのギャップ

女性の社会進出は確実に進みはじめていますが、世界に目を向けると、かなりの遅れを取っており、男女の格差に関するジェンダーギャップレポートでは、日本は、156カ国中一20位です。この調査では、政治への参画、経済への参画、健康、教育の4つの指標で、男女の格差を評価しています。日本は、健康と教育では男女の差がありませんが、政治と経済への参画が低いことが、120位という結果に繋がっています。

 

日本では、女性が教育を受ける権利が守られており、女性にも、男性同様の教育の機会が与えられています。このため、海外からは、「なぜ、日本社会は、女性の力を生かさないのか」と疑問に思うようです。また、バブルの時代に、外資系企業が日本に進出する際に、優秀な男性を採用することが困難であったため、優秀な女性を採用した経験を持つ海外のリーダーは、日本の女性は、十分に社会で活躍できる力がることを知っています。このため、外国からも、日本の女性活躍に期待する声が聞こえてきます。

 

このジェンダーギャップレポートには含まれていないのですが、大学の研究者・科学者の女性比率に目を向けると、日本は、OECDの中で最下位です。全体的には、4割、3割が当たり前になっていますが、日本では、女性研究者・科学者は、15.7%です。子育てをしながら研究に従事することや、学会に出席すること等が難しいのでしょうか。今後は、女性研究者・科学者が増えることを期待したいです。

男性の育児参画本格化

育児休業法が改正され、両親が一緒に育休を取ることが奨励されることになりました。会社にとっては、労働時間の減少に繋がり、あまり喜ばしい取り組みではないかも知れませんが、国としては、少子化に歯止めをかけるために必要な手段を講じたことになります。共働き社会へのシフトは、すでに始まっていますが、日本の男性の育児、家事への参画は、諸外国の男性に比べて低く、特に、育児への参画の低さが目立ちます。

 

改正された育児休業法では、産後8週間以内に男性も「産後パパ休暇」を取得することを奨励しています。父親が、産後8週間以内に子どもと関わることで、子どもに対する愛着が増し、その後の育児への参画度が高まることを期待しています。「産後パパ休暇」制度では、最長4週間、2回に分けて、休暇を取得することができます。また、産後8週間後の育休についても、最長1年間を、2回に分割して取得できるようになります。

 

公教育の充実

共働き社会では、公教育に対する期待が更に大きくなります。以前、ヴァン クリーフ&アーペルという有名な宝石ブランドの米国支社長をされていたフランス人の女性にインタビューをしたことがあります。「フランスは、公教育が充実しているので、女性が安心してキャリアアップを目指せるのです」とお話されていたのが印象的です。すべての子どもたちが幼児期を保育園で育つ時代だからこそ、公教育への投資がさらに進むことを期待したいです。

 

アンラーン(学びほぐし)の実践方法

2022.06.27文部科学教育通信掲載

変化が激しく、変化のスピードの早い時代になり、社会人にとっても学ぶ力が欠かせないものになっています。技術革新により、多くの職業人が新しいスキルを学ぶ必要性が生まれ、リスキリングという新しい言葉も生まれました。

今回のテーマは、アンラーン(学びほぐし)です。アンラーンとは、過去の経験を通して形成された「ものの見方/行動様式」をアップデートしていくことです。アンラーンも、また、環境の変化の激しい時代に必要な学び方と言われています。

アンラーンでは、自己の内面(思考・感情・価値観)のメタ認知を行います。

 

リフレクション

アンラーンを行うためには、自己を客観的、かつ批判的に振り返るリフレクションが欠かせません。リフレクションを通して、自分の内面をメタ認知することで、初めて、過去の学びを手放すことが可能になります。

 

意見:自分がどのような考えを持っているのか

経験:その考えはどのような経験や知識に基づくものなのか

感情:そこにはどのような感情があるのか

価値観:その考えには、どのようなものの見方や価値判断が存在するのか

 

アンラーンのステップ

ここからは、アンラーンのステップを事例を活用し、順番に解説します。

 

  • 『過去の学び』のメタ認知

多くの人が、変わろうと必死なのに、変われない、アンラーンできないのはなぜでしょうか。それは、いきなりアンラーンを始めるからです。アンラーンを成功させるためには、まず、最初に、しっかりと「何をアンラーンするのか」、「アンラーンしなければならないものの見方や行動様式は、過去のどのような成功体験によるものなのか」をメタ認知することが大切です。

 

事例を見てみましょう。

 

【意見】アンラーンが必要かもしれないと思う「ものの見方/行動様式」はありますか。

これまでのやり方では、これまでのような成果・結果を出せないと感じること。

これまでは、計画に従い行動し、PDCAを徹底することで、成果を挙げてきた。しかし、予測不能な時代になり、計画づくりに苦労するようになってきた。

【経験】その「ものの見方/行動様式」に関連する過去の経験(知っていることも含む)は何ですか。

これまで、数多くの成果を挙げてきた。成果を出すために、常に心がけているのはPDCAを徹底すること。計画は、半年、3ヶ月、1ヶ月、1週間、1日の単位で、明確にし、行動する。計画がしっかりしているからこそ、進捗管理も徹底できる。

【感情】その経験には、どのような感情が紐付いていますか。

計画があると(安心)、成果がでると(うれしい)

【価値観】そこから見えてくるあなたが大切にしている価値観は何ですか。

成果、結果、責任、トラブルなし

 

変化の激しい時代に、計画を立てて行動するというマインドセットが、仕事を前に進める上で障壁となり、新しいものの見方を手に入れる必要があると感じていることが解ります。これまで、計画と進捗管理の徹底で大きな成果を出してきたという成功体験があることも解ります。

アンラーンのことを、過去の成功体験を手放すことであると説明されることが多いですが、これは大きな誤解です。過去の成功体験は、大切な思い出であり、誇りです。それを手放す必要はありません。その経験を通して形成されたものの見方と行動様式を手放せばよいのです。

 

  • アンラーンの可能性を想像

過去の学びのメタ認知が完了したら、次は、アンラーンの可能性を想像してみます。アンラーンが必要かもしれないと思った経験を振り返り、何をどう変えたいと考えているのかを深掘ります。

【意見】アンラーンが必要かもしれないと思う「ものの見方/行動様式」をどう変えてみますか。
これまでのやり方では、これまでのような成果・結果を出せないと感じることを、新しいやり方に変えてみることを想像してみましょう。

計画の質よりも、まず試してみることが大事かもしれない。

【経験】その「ものの見方/行動様式」に関連する過去の経験(知っていることも含む)は何ですか。

変化の激しい時代に、これまでのように計画の精度を高めるために尽力しようとしたが、前提がどんどん変わるので、計画を完成させることができず、困惑した。計画がないと、行動できないという考え方を手放さないと、アクションが始められない。

【感情】その経験には、どのような感情が紐付いていますか。

(計画が完成できず)困惑、(計画なしで行動することを考えると)不安

【価値観】そこから見えてくるあなたが大切にしている価値観は何ですか。

成果、結果、責任、トラブルなし

変化が激しくて、完璧な計画を作成してから行動しようとすると、計画の見直しを続けなければならず、アクションに移行できないという環境の変化に直面しているようです。

 

  • 『恐れの感情』のメタ認知

次は、『恐れの感情』のメタ認知です。変わりたいのに変われない最大の理由は、『恐れの感情』にあるからです。

【意見】これまでの「ものの見方/行動様式」を手放すことを想像すると、何が不安(心配)ですか。『恐れの感情』の原因は何でしょうか。

精緻な計画を持たずに行動することで、良い成果を出すことができないのではないかという『恐れの感情』がある。

 

  • アンラーンのためのビジョン形成

何をアンラーンしなければならないのか、どのような『恐れの感情』がアンラーンを阻害要因になっているのかが明らかになりました。次は、いよいよビジョンの形成です。アンラーンは、主体性が必要なアクションです。自ら、自分が幸せになるために行うものなので、内発的動機が欠かせません。また、継続して、アンラーンのために意識的に行動しなければならないので、「変わりたい!」と思えることが大切です。

 

【アンラーンするメリット】

アンラーンすることで得られるものは何ですか。

計画がなくても、仕事を前に進める力。

【アンラーンしないデメリット】 アンラーンしないことで失うものは何ですか。

(これまでの経験で極めた仕事術 PDCAの徹底で) 成果を出し続けること。

【ビジョン形成】 アンラーンに取り組むと、どんなよいことがあるのでしょうか。 あなたは何を手に入れるために、アンラーンに挑戦するのですか。

変化の激しい時代にも、これまで通り、成果を出す有能な人材で有り続けるために、  アンラーンに挑戦しよう。

 

  • アクションプランの策定

ビジョンが明確になったら、次は、アクションプランの策定です。アンラーン成功の鍵は、スモールステップで、アンラーンを進行させることです。いきなり、すぐに、最終ゴールを目指すと失敗します。

【最初のステップ】最初のステップとして、何に取り組みますか。

現在抱えている仕事の中で、一番不確実性の高いプロジェクトについて、計画よりも、仮説に意識を向けて行動し、その結果を振り返る。

【成功の評価軸】最初のステップにおける成功の評価軸は何ですか。

・仮説が明確である。

・仮説に対する振り返りが明確である。

・次の行動を、仮説に基づき決める。

・1ヶ月後に、活動全体を振り返り、計画を立てた場合との違いを言語化する。

【振り返りのタイミング】

1ヶ月後

【最終ゴール】

・状況に合わせて、効果的な計画の粒度を柔軟に選択できる。

・変化の激しい時代の実行力の高め方、成果の出し方に必要な“PDCA”(多分、アジャイル的な仕事の仕方)の技を持つ。

まずやってみる。振り返る。このサイクルを繰り返すことで、新しいものの見方や行動様式を無意識に実践できるようになることがアンラーンの最終ゴールです。

学校の先生のためのリフレクション講座

2022.06.13文部科学教育通信掲載

5月の大型連休の直前に、学校の先生ためのリフレクション・ワークショップを実施しました。先生方は、超多忙な4月を走り抜け、GWでホッと一休みできると伺いました。ワークショップの主催者は、子どもと先生が『希望が持てる学校』を目指す「現役教師x挑戦x異業種」の新しい教育コミュニティ「職員室ネクスト」です。「職員室ネクスト」を立ち上げた星野達郎さんは、教員を卒業し、今年から、この活動に100%専念するそうです。そこで、私も応援団として、ワークショップを企画することにしました。

 

セミナーの企画

「職員室ネクスト」から頂いたお題は以下の通りです。

企画名

指示をせずに!あの子が変わる『新・児童生徒理解』体験型セミナー

ターゲット

子どもの問題行動、犯行的な態度、伸びない学力、成長への意欲に課題感を持っている先生

提供する価値

あの子を理解し、あの子が変わるためのリフレクション

・なんでA君は成績上がらない?

・なんでBさんは積極的に活動しないのか?

・なんでC君はトラブルばかり

・なんでDさんは私に反抗的なの?

➡セミナーを通して、あの子への理解を深めていくリフレクションスキルを獲得する。

さすがは、現役の教員の集い! 先生たちのニーズのど真ん中に焦点を当てた企画です。

 

先生のご苦労

この企画を頂いて、正直、期待に添えることができるだろうかと不安な気持ちもありましたが、企画の狙いをずらさずに、真正面からリフレクションに取り組んでもらうワークショップを企画することにしました。

事前に、先生方がどんな悩みを持っているのかを知るために、お話を伺いました。先生方の生の声をお聞きして、子どもの多様化が進み、様々な子どものイレギュラーな行為と向き合わなければならない先生たちは本当に大変だと思いました。子どもの抱えている課題も、多様で、勿論、対応も、一律という訳にはいきません。先生方のお話を伺い、多忙化する学校現場で、子どもたちと向き合い、子どもたちのために、日々過ごしている先生たちには、感謝の気持ちしかないと、改めて思いました。

先生方の現状を知り、私の意思も固まりました。少しでも、先生方の役に立てるワークショップにしようと構想を練りました。

ワークショップ

ワークショップのタイトルは、『あの子が変わる“魔法の言葉”を見つけよう』です。本当に、“魔法の言葉”を見つけてくれるだろうか、ドキドキしながら本番を迎えました。

ワークショップでは、2つのワークを行いました。

1つ目は、自分の考えと感情をメタ認知するためのリフレクションです。このリフレクションでは、どんな気持ちが、自分の心を支配しているのかをメタ認知し、その背景にある自分の価値観を探ります。

2つ目のワークでは、自分の心を悩ましている子どものことを考えます。その子は、どうしてその行動をするのか、その背景には、どんな気持ちや大切にしている価値観があるのかを想像します。

ワークショップでは、意見、経験、感情、価値観の4点で考えるためのメタ認知のツールを使いました。

意見:何かに対する自分の意見

経験:その意見の背景となる経験や知識

感情:経験の記憶に紐づく感情

価値観:大切にしている価値観

価値観は、意見が形成された背景となる判断の尺度であり、感情がポジティブ・ネガティブになった理由です。

 

ワークショップの流れ

ワークショップでは、前段にリフレクションの解説を行います。リフレクションは、自己を客観的、批判的に振り返る行為であることを解説し、その重要性を伝えました。

前例のない変化の激しい時代を生き抜くためには、これまで通りのやり方やものの見方をそのまま踏襲するのではなく、自分で見通しを立てて行動し、その結果から学び、やり方やものの見方を変えて行く力が必要になってきており、その力を支えるのが、リフレクションやメタ認知ということになります。

 

ワーク1:自己の考えと気持ちをメタ認知する

ワーク1の狙いは、先生が自らの内面をメタ認知することです。自分が、その子についてどのような考えを持っているのか、どんな気持ちなのか。このワークをする前は、子どもの態度が、先生を悩ませているという理解ですが、このワークを行うと、自分が何を大事にしているから、子どもの態度を改善したいと思っているのかに気づくことになります。思考が、子どもから、自分の内面に移行することで、負の感情の原因は、子どもの問題行動ではなく、その問題行動が、自分の願い(大切にしている価値観)に反するからであるということに気づきます。同時に、自分が大切にしている価値観(ものの見方)が、子どもの行動を問題であると捉えていることにも、気づくことになります。

 

社会人が、他者育成に苦労している時にも、このアプローチは有効です。人を育てていると、その人の行動が変わらないことにストレスを感じます。そして、自らの行動や内面を振り返ることを忘れてしまいがちです。先生の場合は、相手が、子どもであり、常に集団なので、その苦労は2倍だと感じます。個々にニーズも背景も違う多様な子どもたちを、個人として集団として、両方の観点から見立てて、自らの言動を通して、マネージしていかなければなりません。

メタ認知のワークは以下のようになります。

事例:自分の考えと感情のメタ認知

 なんでBさんは積極的に活動しないの?

【意見】

なんでBさんは積極的に活動しないの? ・・・他の子はちゃんとできているのに。

【経験】

Bさんは、最近、算数の授業で、自分で問題を解く時間に、全く問題を解こうとしない。

【感情】

(自分で問題を解かないと解るようにならない)心配

(授業に興味を持てないのは、私の教え方に問題があるのか)不安

(ここで解らなくなると、次も解らないので、算数が苦手になるのが)心配

【価値観】

みんなが算数を理解すること

みんな勉強ができるようになること

 

ワーク2:子どもの世界を想像する

今度は、先程の事例「なんで、Bさんは、積極的に活動しないの?」に登場したBさんになったつもりで、Bさんの内面を想像してみます。

ここでは、想像力を膨らましてもらうために、2つの事例を用意しました。

事例1

【意見】

全然わからない。おもしろくない。どうせ、勉強頑張っても解りっこない。

【経験】

割り算から急についていけなくなった。みんなスラスラといているのに。

【感情】

(スラスラ解けず)残念 (算数は)つまらない

【価値観】

勉強ができる子が理想

 

事例2

【意見】

ゲームが楽しい。 

【経験】

ゲームが楽しくて仕方ない。夜遅くまで、布団の中でゲームをしているので、授業中は眠くてしかたない。

【感情】

(ゲーム)楽しい、(授業)つらい 

【価値観】

ゲームで全クリ

2つのワークを終えた後は、対話タイムです。それぞれが、自分の書いたシートを共有しながら、対話をする中で、多くの気づきを得ていただきました。

 

ワークショップの感想

ワークショップは、成功しました! 中でも、一番嬉しかった感想は、ある校長先生の以下のメッセージです。

自分から見える部分だけで判断し、指導するのではなく、相手の世界を想像してみると、1つ、2つ、3つと次から次へ、相手の「意見・経験・感情・価値観」のアイディアが湧いて来ました。すると、どんどん対象となる子どもを愛おしく思う自分がいました。

学習する学校 札幌新陽高校の取り組み

2022.05.23文部科学教育通信掲載

昨年より、札幌新陽高校で、学習する学校の実践を始めています。その活動が、先生の学校の発行する雑誌HOPE3月号に紹介されました。赤司展子校長と、株式会社リクルートでR&D組織HITOLABO(ヒトラボ)を創立し、「人と組織」に関わるプロジェクトに取り組む福田竹志さんと3人で、企画会議を重ね、1年間のプログラムを終えたタイミングで、記事にしていただけたことで、よい振り返りの機会となりました。

先生の学校の創立者三原菜央さんからが、「学習する学校」に関する全国の取り組みを取材する企画のお声掛けを頂き、私も、「学習する学校」のコンセプトを紹介し、並行して、札幌新陽高校も取材の対象になりました。また、システム思考を教育界に広めることに情熱を注いでいる福谷彰鴻さんも、記事を書かれていて、小さいコミュニティの知り合いが、季刊誌HOPEに大集合しました。この10年間は、試行錯誤の連続でしたので、「学習する学校」を取り上げていただき、感無量です。

 

学校「組織」は特別である

教員養成専門職大学院で、教員養成にかかわる以前は、企業組織しか知らなかったので、学校組織のあり方に始めて触れた時の驚きは、今も忘れることができません。大学院には、校長経験を持つ教授もいらしたので、正直にそのことを伝えたところ、「学校ですから」というお返事を頂きました。その後、多くの学校関係者に同様の感想を述べると、「学校組織ですから」と、似たような返事が返ってきました。そして、学校がいかに特別であるかを丁寧に説明して頂きました。

 

学校は組織とは言えない

私の違和感を一言で語ると「学校は組織とは言えない」ということです。組織は、一つの目的のために共に歩む集団です。企業の組織では、この考え方が当たり前でした。ところが、学校組織は、多くの場合、一体化しておらず、教員が学級単位で組織をつくり、学級に所属しているような風景に見えました。もちろん、学校の中には、校長先生のリーダーシップのもと、一つの組織として動いている事例もたくさんあると思います。しかし、多くの先生が、自分の学級に責任を持ち、他の先生の力を借りないで、学級を運営することを当たり前と考えています。先生方も、移動があり、学校への帰属よりも、学級とのつながりが強く、また、校長先生は、2年で変わられる場合もあるので、組織づくりが難しいという背景があることも知りました。

 

大学院で始めた講義

「次代の教育を創る」を創立理念に掲げた大学院では、学習する学校の理論に基づくチーム作りの方法についての講義を行いました。彼らが、卒業後に赴任する学校の組織では、すぐに実践できないかもしれないという不安を持ちながら、講義を進めていたことを思い出します。当時は、まだ、OECDのキーコンピテンシーに対する共通認識も確立されておらず、海外の教育に関する情報もとても限られていましたので、学習する学校の重要性を伝えることも、容易ではありませんでした。

 

札幌新陽高校での取り組み

2021年4月に、赤司展子さんが、札幌新陽高校の校長に就任し、学校改革を始めるにあたり、リクルートの福田竹志さんと3人で学習する学校の取り組みを始める事となりました。

札幌新陽高校では、学習する学校を実現するために必要な5つのツール(メンタルモデル、チーム学習、システム思考、共有ビジョン、パーソナルマスタリー)の実践方法を学ぶことから始めました。これらは、すべて、共に未来を創造するために必要なツールであり、学び続けるための手法でもあります。

月に1度、職員会議を、中つ火を囲む会と名付けて、2時間半の時間を、学習する学校のための時間としました。中つ火は、焚き火のことで、『一万年の旅路ネイティブ・アメリカンの口承史(ポーラ・アンダーウッド著、星川淳翻訳 翔泳社)』から来ているようです。中つ火を囲む会は、研修会という位置づけですが、実際には、「今、話し合うべきこと」にについて、学習する組織の5つのツールを使い対話を行います。外部のファシリテーターがいることで、通常の仕事を前に進める会議とは異なる場と、お互いの意見に学び、お互いの気持ちや大切にしていることを知り、時には、アンラーン(過去の経験に基づくものの見方を手放す)の機会にもなります。

2年目の中つ火を囲む会

今週、2年目になる中つ火を囲む会の第1回を開催しました。ファシリテーターは福田竹志さん、テーマは、札幌新陽高校の3つの「らしさ(自分らしさ、新陽の教員らしさ、新陽の生徒らしさ)」と、新陽2030ビジョン「人物多様性」について「大変なこと」、「わくわくすること」です。「らしさ」のワークでは、自分のこと、同僚のこと、生徒のことを、みんながどう捉えているのかを、ポストイットに書きながら共有しました。「人物多様性」については、画一性を前提とする学校文化を変えるビジョンでもあるので、「わくわくすること」と同じくらい「大変なこと」についての意見が出ていたことが印象的です。

 

学校生活規則の策定

札幌新陽高校では、「生活指導規定」を廃止し、新たに、「学校生活規則」を策定しました。新たな規則では、服装や髪型が自由になりました。その前提として、「学校生活規則」では、多様な生徒と教員が、お互いに自由かつ安心安全に学校生活が送ることを目的に掲げています。さらに、規則の前提として、教育方針、ビジョン2030「人物多様性」、周囲の自由を奪わない、安全を脅かさない、法律に違反しない等を掲げています。

昨年の中つ火を囲む会でも、校則について対話を行いました。これまでの慣習を変えるのですから、勿論、心配の声も聞かれました。それでも、自信を持って、「学校生活規則」の策定に取り組めたのは、教員同士が対話を通して培ったお互いに対する信頼があるからではないかと思います。

学習する学校が、2年目にどのような発展を遂げるのか、とても楽しみです。

隠岐島前高校ではじまるリフレクションの実践②

文部科学教育通信掲載2022.05.09

 

総生徒数158人の内、90名が留学生という隠岐島前高校で、2021年3月からリフレクションの実践が始まりました。3月に、隠岐島前高校を訪れ、2年生、3年生と、先生たちに、書籍で紹介しているリフレクションの手法を紹介する機会を頂きました。

前回は、生徒の皆さんのリフレクション講座の振り返りをご紹介致しました。今回は、先生と生徒のリフレクションの内容をご紹介致します。

 

プロジェクトの振り返り

意見、経験、感情、価値観の4点セットを活用した振り返りからご紹介します。

1年間の活動を終えて、プロジェクトを振り返り、最も印象に残ったことをテーマにリフレクションしました。

 

【生徒の事例】最終発表のための振り返りのリフレクション

最終発表のために、今まで逃げていたものに向き合った結果、プロジェクトの経験からたくさんのことを学んでいる自分に気づけました。うまくできなかったことやもっとできることがあったのではないかと、ネガティブな気持ちでいた自分が、振り返りを行うことで、前向きな気持ちに変わったという貴重な経験のリフレクションです。

(図1)

 

【先生の事例】担当チームの停滞期のリフレクション

リフレクション講座では、予め、先生にリフレクションを行っていただき、事例として生徒に紹介しました。問いは、生徒と同じく、最も印象に残ったことについてです。 自分が担当しているチームの活動が、停滞していた時の不安を語ってくれています。プロジェクト学習は、生徒の主体性を尊重することが前提です。よい学習経験をして欲しいという先生の愛情や責任感が伝わってきます。

(図2)

リフレクションは、人間の営みであり、そこに、立場の違いはありません。先生も人間です。先生だって、困惑したり不安になったりします。そういう気持ちや背景を、先生が、生徒に共有することで、先生と生徒の人間関係にも変化が現れるのではないでしょうか。

次に、先生と生徒が同じ出来事を振り返った事例を紹介します。

 

探究活動で実践の協力を予定していたお店を、生徒が訪問した際に、たくさんの意見をもらいました。先生も、生徒も、その出来事をリフレクションのテーマに選んでいました。

どちらも、心の動きがとても良く伝わってくるリフレクションです。生徒は、物事に対して共通認識を確立することが簡単ではないことを学びました。次回のプロジェクトでは、きっとこの学びが生かされ、上手なホウレンソウが行えるのではないでしょうか。

プロジェクト学習では、活動とその成果に意識が向きがちですが、一番大事なことは、「その経験から何を学んだか」です。学びを整理し言語化することで、リフレクションを友達と共有することもできます。

(図3 4)

 

経験から学ぶリフレクション

経験から学ぶリフレクションについても、先生と生徒の事例を一つずつ紹介します。

 

【先生の事例】

スポーツカーを所有する先生が、自動車を購入する際に重要な視点に気づいた事例です。

(図5)

 

【生徒の事例】

体験活動に満足してしまい、インタビューを行っていたのに、その情報が発表に活かせなかったようです。次回は、インタビュー直後に取りまとめることができるのではないでしょうか。

(図6)

リフレクションを共有すると、生徒が何を感じ、何を学んでいたのかを知ることができます。体験活動の後には、必ずリフレクションを行うことを習慣にしてみてはいかがでしょうか。

隠岐島前高校ではじまるリフレクションの実践

文部科学教育通信掲載 2022.4.25

総生徒数158人の内、90名が留学生という隠岐島前高校で、2021年3月からリフレクションの実践が始まりました。3月に、隠岐島前高校を訪れ、2年生、3年生と、先生たちに、書籍で紹介しているリフレクションの手法を紹介する機会を頂きました。1月から準備を重ね、実際に、生徒の皆さんの1年間の夢探求活動の振り返りを支援できて、とても楽しく、学びの多い時間でした。

 

高校魅力化

隠岐島前高校には、高校魅力化コーディネーターという制度があります。また、高校と連携した公営塾 隠岐國学習センターがあります。1月に開始した準備には、コーディネーターの山野 靖暁さん、学習センター長の竹内俊博さん、元コーディネーターであり現在は、地域・教育魅力化プラットフォームに所属されている奥田麻衣子さんが参加してくれました。オンラインでは、先生版ワークショップ、生徒版ワークショップを実施し、全生徒と一緒にリフレクションを行うための準備を行いました。

これまでも、たくさんの学校現場で活動をさせていただいた経験がありますが、今回のように、生徒の近くにいる教育関係者とじっくりと準備を進めた経験がありません。コーディネーターの学習センターの存在は、とても貴重な仕組みです。

隠岐島前高校は、90名の生徒が、島の外から留学しているとてもユニークな学校ですが、校長や先生の移動は、他の県内の学校と同じような仕組みで動いています。校長も、先生も、移動があるため、理念と特徴のある教育を定着させ、島留学生の包括的ケアを行うためには、コーディネーター、学習センター、寮マスターの存在が欠かせません。同時に、彼らと先生たちが上手に連携して、教育を創り上げているところがとても魅力的です。

4月からスタートする新学科「地域共創科」での探究活動に、リフレクションの実践が加わることで、仮説検証の質が高まり、活動の質にもよい効果が出るのではないかと期待しています。また、生徒が、自らの動機の源泉を見出したり、経験から学び、成長し続けることも、期待しています。

 

生徒は、なぜ振り返るのか

第1回のリフレクションセッションの後、生徒の皆さんに、リフレクションの振り返りを行って頂きました。その一部をご紹介します。大人か顔負けのリフレクションです。

 

【自分を客観視する】

これまでの私は、リフレクションは次にいかすためにするものと考えていた。

今の私は、次にいかすのも大切だけど、今の自分を分析するために必要と考えるようになった。そこで、私は、もっと客観的に自分を見ることに取り組む。

自分を知ること、メタ認知することの大切さに気づいた生徒のリフレクションです。

 

【仮説のアップデート】

これまでの私は、自分と向き合うことと考えていた。

今の私は、無意識であった仮説をしっかり持つように と考えるようになった。

そこで私は、仮説(過去)の自分と今の自分を比較すること に取り組む。

経験から学ぶリフレクションでは、行動の前提には「こうすればうまくいく」という仮説があるということを学びました。その仮説は、過去の経験に基づいています。これまで無意識であった仮説に意識を向けて、仮説の変化を言語化することの大切さに気づいた生徒のリフレクションです。

 

【行動前の仮説】

これまでの私は、失敗を見直すことを振り返りと考えていた。

今の私は、何かをやる前に自分が過去にやった事をリフレクションすることを振り返り と考えるようになった。

そこで私は、自分が何か行動を起こす前に振り返りをすることに取り組む。

無意識に仮説を持って行動していると気づいた生徒が、それはら、行動する前に、仮説の質を検証しようと考えました。リフレクションの習慣が、仮説の質を高め、その結果、行動の質が高まることに気づいた生徒のリフレクションです。

 

【行き詰まった時に】 

これまでの私は、振り返りをするのは面倒くさいし、しても変わらないから意味がない と考えていた。

今の私は、仮説の質をあげるためには振り返ってリフレクションをするのはよい と考えるようになった。

そこで私は、探求活動を進めていく上で行き詰った時に振り返ることに取り組む。

 行き詰まったら、仮説の質を上げるためにリフレクションを行えば良いと気づいた生徒のリフレクションです。

 

【書き出すこと】

これまでの私は、ぼんやりとだが大切なものだ と考えていた。

今の私は、出来事のあとに 頭と心の中にぼんやりと散らばっている学びを次に活かし、まとめるものと考えるようになった。

そこで私は、頭で考えて終わらすに紙に書くことに取り組む。

紙に書いてリフレクションすることで、自分の頭が整理されて、リフレクションからの学びが明確になることに気づいた生徒のリフレクションです。

 

【今の感情を大切に】

これまでの私は、振り返るということは過去の結果から未来につなげるイメージと考えていた。

今の私は、過去と未来を今の自分につなげるイメージと考えるようになった。

そこで私は、リフレクションする時に今の感情を大切にすることに取り組む。

リフレクションは、過去と未来と今の自分をつなげるものと気づいた生徒のリフレクションです。今の感情を大切にするという視点も素敵です。

 

【感情のリフレクション】

これまでの私は、感情を抜きにして振り返ると考えていた。

今の私は、その時の感情や思いも内省する上でとても大切と考えるようになった。

そこで私は、何かをしたから振り返るのではなく、日常の中から内省すべき点を見つける、自分と他人のリフレクションを比べてみることに取り組む。

日常の中から内省すべき点を見つけるために感情が役立つことに気づいた生徒のリフレクションです。

 

【キャリア形成】

これまでの私は、ただ考えて人に聞けば終わると思っていた。なんでもかんでも振り返りすれば良くなるとは限らないと考えていた。

今の私は、書きだしたり、問い次第ですごい学びが得られると考えるようになった。

そこで私は、自分のリフレクションの型を作って、これからのキャリア形成 に取り組む。

すごい学びを得ることができ、自分のリフレクションの型を作ろうと考えた生徒のリフレクションです。

 

【意思を育てる】

これまでの私は、自分のことを客観的に見ることは必要ないと考えていた。

今の私は、どちらもメリットはあるが、客観的にみて創造する方が大切だ と考えるようになった。

そこで私は、何かに取り組もうとする意志を育てることに取り組む。

 リフレクションを通して、ビジョンが形成できることに気づいた生徒のリフレクションです。

 

【落ち込む前に】

これまでの私は、ただ単に今までの振り返りの作業と考えていた。

今の私は、振り返るだけでなく自分自身の気づきを発見したり、感情からくる行動や気持ちの変化を知ることができる作業と考えるようになった。

そこで私は、何かにつまづいてしまった時、落ち込む前にリフレクションをして前に進むバネにすることに取り組む。

リフレクしションを行うと、前進するエネルギーが湧き出ることに気づいた生徒のリフレクションです。

 

先生も生徒から学ぶ

皆さんは、生徒の振り返りから何を学びましたか。皆さんは、なぜリフレクションに取り組みますか。リフレクションの魅力の一つは、先生も生徒から学ぶことができることです。

次回は、先生も、生徒も、素の自分になりリフレクションを共有する教室の様子をご紹介します。

 

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